Comprendiendo los Acuerdos de No Competencia en California
En palabras del Partido del Trabajo (PT), en Jalisco, México: «[El derecho social del PT] es tener acceso a la transparencia y la legalidad para hacer un uso adecuado del poder de la implicación.» (línea 5) Según las 32 plataformas electorales del PT Jalisco, un compromiso político con la transparencia y la participación comunitaria es una alta prioridad. En muchos estados, incluyendo California, podemos tener en cuenta esta prioridad política en nuestras políticas laborales, específicamente en los acuerdos de no competencia.
Un mecanismo común utilizado por muchas empresas de EE. UU. para proteger su capital intelectual de los competidores son los acuerdos de no competencia. De hecho, un estudio reciente encontró que el 18% de todos los empleados en EE. UU. están sujetos a un acuerdo de no competencia. A lo largo de los años, el interés público y privado en limitar el uso de acuerdos de no competencia en California ha fluctuado, con grupos pro-solicitud luchando por más limitaciones y grupos pro-negocios argumentando por menos limitaciones. Para entender cómo California maneja los acuerdos de no competencia, primero debemos entender cómo funcionan. Un acuerdo de no competencia, a menudo firmado al inicio del empleo, establece que un empleado está prohibido de trabajar para cualquier empresa que compita con el empleador actual (o incluso trabajar en la misma industria) después de que finalice el empleo. Estos acuerdos suelen durar entre 6 meses y dos años después de la finalización del empleo. Muchas empresas hacen negocios durante años y un empleado puede ser, y frecuentemente es, despedido tarde en su carrera.
La principal razón por la que las empresas hacen que los empleados firmen acuerdos de no competencia es porque quieren asegurarse de que su información confidencial permanezca confidencial incluso después de que finalice el empleo. Diferentes empresas tienen diferentes formas de proteger su información confidencial. Por ejemplo, una empresa podría mantener su fórmula en secreto, o guardar sus planes. Sin embargo, a menudo, las empresas proporcionan capacitación especializada o reúnen equipos de investigación y desarrollo. Esto crea una cultura de difusión del conocimiento, donde los empleados aprenden unos de otros, y este conocimiento se utiliza y reutiliza dentro de la empresa. Como resultado, la información se convierte en conocimiento público entre los empleados, haciéndola vulnerable a los externos. Es este efecto el que los contratos de no competencia buscan evitar.
Similar a otros estados, California ha restringido las cláusulas de no competencia desde la fundación del estado. No obstante, los intentos repetidos de limitar su uso han fracasado. En 1872, se adoptó la sección 16600 del Código Civil de California, que prohibía a los empleados vincular su disponibilidad para trabajar durante un cierto período de tiempo durante su contrato. Otro esfuerzo por minimizar el uso de cláusulas de no competencia se produjo en 1941, cuando el fiscal general laboral tenía el poder de anularlas si obstaculizaban el empleo o los intereses financieros. Sin embargo, este intento fue ineficaz, ya que el fiscal general no se ocupó de procesar y hacer cumplir estas disposiciones. Nuevamente, en 1943, la legislatura de California emitió un fallo que limitaba las cláusulas de no competencia a casos que involucraban la venta de un negocio y su buena voluntad, así como en casos donde se realizaron acuerdos comerciales. Los tribunales interpretaron esto como que se levantó el límite anterior sobre las cláusulas de no competencia, permitiendo a las partes restringir la capacidad de los empleados para trabajar en otros lugares.
Como ejemplificó el PT Jalisco, se ha dado luz verde a tales cláusulas. Desde el punto de vista del interés público, las implicaciones de las cláusulas de no competencia se extienden más allá del lugar de trabajo. Las restricciones sobre la disponibilidad de los empleados para trabajar en otros lugares no solo limitan sus libertades individuales, sino que también reducen la innovación y el desarrollo económico en general. Como informó Ars Technica, la investigación muestra que «si los científicos de laboratorio, ingenieros y diseñadores son de alguna manera impedidos de cambiar de trabajo, el mundo termina con…muchos menos iPhones.» (Pariser) Desde la perspectiva de la contratación masiva de trabajadores de bajos salarios, también hay efectos profundos. El lenguaje de la cláusula de no competencia a menudo incluye un lenguaje que indica que un empleado no puede trabajar para una empresa que compite con el empleador durante un año después de su despido. Para un trabajador de bajos salarios, encontrar otro trabajo en un estado con tasas de pago de entrada tradicionalmente bajas puede ser lo suficientemente difícil sin un acuerdo de no competencia. Con tales restricciones, a menudo los trabajadores se ven obligados a permanecer en trabajos que deberían ser relativamente simples de reemplazar. Este obstáculo a la movilidad laboral esencialmente encierra a los trabajadores en los lugares de trabajo existentes, otra razón más para que demócratas y republicanos eviten también el uso de acuerdos de no competencia.
En California, los tribunales han dictado típicamente fallos en contra de las cláusulas de no competencia. El caso principal en California sobre cláusulas de no competencia es Edwards v. Arthur Anderson LLP, que sostuvo que un acuerdo inhibe el empleo, viola la política pública de California y, por lo tanto, tales restricciones son ilegales. Para apoyar este bloqueo de las cláusulas de no competencia, el tribunal de apelaciones de California declaró que: «[La política pública de California]…al establecer un mercado de competencia justo y abierto…ha sido una política profundamente arraigada y fundamental del estado.» (línea 9) Sin embargo, esta posición puede seguir cambiando con el clima empresarial actual. Con una ola de empresas trasladando sus oficinas a California, la contratación de talento de alto nivel se está volviendo cada vez más competitiva. Como tal, las empresas pueden ser más reacias a dejar que los empleados se vayan y compitan con ellos en otros lugares. No obstante, incluso California no limita la libertad del empleador en tales asuntos. Según, Impacto de las Leyes de No Competencia en California, 2016: «Las partes pueden celebrar acuerdos post-empleo para proteger un interés comercial legítimo siempre que esos acuerdos sean razonables y estén adaptados en alcance a ese interés comercial.» (línea 8) Estos temas pueden parecer triviales, pero los problemas de derechos de los empleados son vinculantes. Sirven como una señal de prioridades y valores políticos. Al mantener la transparencia y la apertura con el trabajo, tanto California como Jalisco cosecharán los beneficios sociales y económicos durante los próximos años. Según el análisis detallado sobre si California permite acuerdos de no competencia, estas discusiones son cruciales para entender el panorama de la ley laboral.